مدل مایر- بریگز

در کنار مدل پنج عاملی، مدل شخصیتی معروف دیگر مدل شاخص نوع مایر-بریگز^[۱] است  که به اختصار مدل ام.بی.تی.آی نامیده می شود. هدف از این مدل ایجاد فهرستی از مشخصه های شخصیتی است تا از طریق آن ترجیحات فردی افراد در پردازش اطلاعات مشخص گردد. این مدل بر اساس نتایج تحقیقات روانشناس سوییسی کارل یانگ^[۲] ایجاد شده بود. تحقیقات یانگ نشان میداد چگونه افراد ترجیح می دهند تا محیط اطراف خود را درک کرده ، اطلاعات را از اطراف خود دریافت کرده و آنها را پردازش کنند. یانگ اعتقاد داشت که افراد در گرایش های خود یا درونگرا هستند و یا برونگرا و برای ادراک ( حس کردن و شهود) و تصمیم گیری و یا قضاوت در مورد یک اقدام (تفکر و تعمق) دارای ترجیحات به خصوصی هستند. مدل ام.بی.تی.آی به منظور سنجش این موضوعات و همچنین یک بعد چهارم در مورد اینکه افراد چگونه خود را در معرض جهان بیرون قرار می دهند (قضاوت در برابر ادراک) بحث می کند. ابعاد درونگرایی و برونگرایی در این مدل همانند مدل پنج عامل بزرگ است و ابعاد دیگر این مدل عبارتند از (Miner,2005):

حس کردن و شهود: برخی افراد ترجیح می دهند تا اطلاعات را از طریق حواس پنجگانه دریافت کنند. انواع حواس از یک ساختار منظم برای دریافت واقعیت ها و جزئیات کمی آنها استفاده می کنند. در مقابل افراد شهودی از یک چهارچوب غیر ساختار یافته برای جمع آوری اطلاعات استفاده می کنند. آنها بیشتر بر شواهد غیر عینی تکیه دارند و از شهود و الهام محض خود استفاده می کنند. افرادی که از حواس خود استفاده می کنند توانایی جمع آوری و ادغام حجم عظیمی از محرک های محیطی تصادفی و جمع بندی سریع آنها را دارند.

تفکر و احساسات: افراد متفکر بر منطق علت و معلولی عقلانی و جمع آوری ساختار یافته اطلاعات به منظور تصمیم گیری متکی هستند. آنها شواهد دریافتی را به شکل غیر احساسی و عینی تحلیل کرده و می سنجند. اما احساساتی ها در طرف دیگر به این نکته توجه می کنند که چگونه انتخاب هایشان بر دیگران تاثیر می گذارد. آنها گزینه هایشان را بیشتر بر اساس ارزش های فردی خود می سنجند تا منطق های عقلانی.

قضاوت و ادراک: برخی از افراد نظم و ساختار را در روابط خود با دنیای خارج ترجیح می دهند. افراد از نوع قضاوت گر از کنترل فرآیند تصمیم گیری لذت می برند و می خواهند تا مشکلات را به سرعت برطرف کنند. در مقابل افراد ادراک گر انعطاف پذیرترند. آنها می خواهند بر مبنای وقایعی که با آنها مواجه می شوند تطبیق یابند و گزینه های متفاوت را برای خود باز نگه دارند.

پرسشنامه برگرفته از این مدل با ترکیب این ۴ بعد ۱۶ نوع مجزا را ایجاد می کند که هر کدام معایب و مزایای خود را دارند. به عنوان مثال ای.اس.تی.جی^[۳] یکی از عمومی ترین انواع برای مدیران است. این بدان معنی است که مدیران معمولا برونگرا، حسگر، متفکر و قضاوت گردند. افراد از نوع ای.آن.تی.جی^[۴] رهبرانی بالفطره اند، افراد از نوع آی.اس.اف.جی^[۵] حس وظیفه شناسی بالایی دارند و غیره. البته این انواع نشان دهنده ترجیحات افراد است نه وما نوع رفتار آنها در زمان های مختلف (Miner,2005).

[۱] – Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

[۲] – Carl Jung

[۳] – ESTJ (Extroverted-Sensing-Thinking-Judging)

[۴] – ENTJ (Extroverted-Intuitive-Thinking-Judging)

[۵] – ISFJ (Introverted-Sensing-Feeling-Judging)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

. مدل حرفه ای شخصیت جان هالند

جان هالند^[۱] ، یک پژوهشگر در زمینه توسعه مسیر شغلی بود که اعتقاد داشت ایجاد یک مسیر شغلی مناسب به سطح تناسب بین فرد و محیط کاری اش بستگی دارد. هالند بحث می کند که افراد می توانند بر اساس شخصیت شان به انواع مختلفی تقسیم بندی شوند و اینکه آنها به دنبال شغلی هستند و یا در شغلی عملکرد بهتری خواهند داشت و راضی تر هستند که با ویژگی های خاص شان تناسب بیشتری داشته باشد. منظور از همخوانی و تناسب میزان تشابه نوع شخصیت فرد با محیطی است که او در آن کار می کند. بسیاری از تحقیقات به این نتیجه رسیده اند که تناسب بالا منجر به عملکرد شغلی بالاتر، رضایت بیشتر و صرف کردن مدت زمان بیشتر در شغل می گردد. بر این اساس تئوری هالند شخصیت های فردی و محیط های کاری را به ۶ طبقه تقسیم بندی می کند. واقعگرا ، جستجوگر ، هنرمند ، اجتماعی ، پرانرژی و عادی. جدول ۲-۲ که توسط مک شین و ون گیلنو (۲۰۱۰) ارائه گردیده ، این انواع شخصیتی و محیط های کاری را تعریف کرده و مشاغلی را پیشنهاد می کند که ارائه دهنده این محیط های کاری باشند. البته افراد کمی هستند که تنها در یکی از طبقه بندی های هالند جای گیرند. در عوض هالند بر مفهوم تمایز^[۲] تکیه می کند که به معنی میزانی است که فرد در یک یا چند نوع جای می گیرد. یک فرد با تمایز بالا در یک طبقه خاص جای میگیرد در حالیکه افراد با تمایز پایین تر در دو یا چند طبقه قرار می گیرند.

جدول ۲٫۲) ۶ نوع شخصیتی هالند به همراه محیط های کاری (Mcshane & Vongilnow, 2010)

امروزه مدل تناسب شغلی هالند پایه بسیاری از مشاوره های مسیر شغلی است. البته انتقاداتی هم به این مدل وارد شده است. انواع شخصیت هالند صرفا بیان کننده تعدادی از خصوصیات مدل پنج عامل بزرگ است در حالیکه سایر ابعاد مدل پنج عاملی نیز باید در ایجاد تناسب شغلی در نظر گرفته شوند. همچنین در مورد اینکه آیا این مدل قابلیت عمومی سازی به فرهنگ های دیگر را نیز دارد تردیدهای جدی وجود دارد. البته با وجود این انتقادات ، مدل هالند مدل غالب تشریح کننده گرایش ها و رفتارهای شغلی در میان    مدل های مسیر شغلی امروزی به شمار می آید (Miner, 2005).

۴٫۲٫۲٫۲٫ مدل روانپویشی^[۳] شخصیت

این مدل دربرگیرنده تئوری مراحل روان-جنسی^[۴] فروید و تئوری مراحل توسعه روان-اجتماعی^[۵] اریک اریکسون است. تئوری فروید یکی از شناخته شده ترین و در عین حال بحث برانگیزترین مدل های شخصیت است. بر اساس این مدل فروید اعتقاد داشت که شخصیت بر اساس مجموعه مراحلی در مراحل کودکی رشد می نماید. بنابراین بر مبنای اعتقاد فروید، شخصیت بر اساس تجارب دوران کودکی و مخصوصا از سن پنج سالگی شکل می گیرد. عدم موفقیت در گذراندن هر مرحله موجب توقف در مرحله قبلی می شود و در نهایت می تواند منجر به شکل گیری شخصیت نابهنجار گردد (Corey, 2006). همانند فروید، اریکسون نیز معتقد است که شخصیت از طریق طی یک سری از مراحل شکل می گیرد که فرد در هر مرحله با چالش به خصوصی مواجه می گردد. موفقیت در هر مرحله وابسته به این است که فرد چقدر بتواند در مواجهه با چالش ها و تعارض های هر مرحله موفق عمل کند.  البته کمک اصلی اریکسون به تئوری روانپویشی از طریق بررسی دوباره مفهوم ضمیر نفس^[۶] و نگاهی دقیقتر به مراحل شکل گیری شخصیت است. نگاه او به این گونه بود که شکل گیری شخصیت فرآیندی است که در طی عمر افراد طی می گردد و دارای نقطه کانونی درک و کشف هویت فردی شخص است. اریکسون به ضمیر نفس به عنوان یک نیروی مثبت در شکل گیری شخصیت انسان نگاه می کند و معتقد است مهمترین هدف ضمیر نفس، ایجاد یک حس هویت در فرد است. تئوری اریکسون مربوط به جنبه های اجتماعی زندگی و ایجاد شایستگی و صلاحیت در شئون مختلف آن است. تئوری شکل گیری شخصیت اریکسون دارای هشت مرحله مختلف است که هر کدام دو پیامد ممکن دارد. هشت مرحله اریکسون با تولد آغار می گردد و با طی مراحل عمر فرد ادامه میابد و شامل پیامدهای اعتماد در برابر عدم اعتماد، خودباوری در برابر تردید و شرمساری ، ابتکار در برابر گناه ، کوشایی در برابر پستی ، هویت در برابر اختلال نقش ، صمیمیت در برابر گوشه گیری ، زایش در برابر رکود و کمال نفس در برابر یاس می گردد. اگر فردی بتواند هر کدام از این مراحل را با موفقیت طی کند دارای حس کمال و عزت نفس خواهد شد اما اگر مرحله به درستی طی نگردد فرد با حسی از نقصان و عدم کمال روبرو خواهد شد (Fort,2010).

[۱] – John Holland

[۲] – Differentiation

[۳] – Psychodynamic

[۴] – Psychotual

[۵] – Psychosocial

[۶] – Ego

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مدل شخصیت های نوع A و نوع B

رابینز و لانگتن^[۱] (۲۰۱۲) به بررسی شخصیت های نوع ای و نوع بی پرداختند. بر اساس این بررسی افراد با شخصیت نوع ای به شکل بیش از حد در یک تلاش مستمر و ادامه دار برای به دست آوردن نتایج بیشتر در زمان کمتر هستند حتی اگر رسیدن به آن نیازمند انجام کارهایی در تضاد با افراد دیگر باشد. مطابق نظر آنان در فرهنگ آمریکای شمالی ، چنین ویژگی ای همتراز با جاه طلبی و موفقیت در به دست آوردن نتایج مادی درنظر گرفته می شود و به همین دلیل به خوبی ستایش می شود. افراد با این نوع شخصیتی دارای نشانه هایی هستند که عبارت است از: همیشه در حال راه رفتن و خوردن سریع هستند، معمولا در مورد سرعت وقوع حوادث احساس عدم بردباری می کنند، تلاش می کنند تا دو یا چند کار را یکباره و در یک زمان انجام دهند، اوقات فراغت را دوست ندارند و همیشه درگیر عددها هستند به این گونه که دوست دارند موفقیت خود را در قالب اینکه به چه میزان از چیزی را به دست آورده اند بسنجند. در این مدل بر خلاف افراد با شخصیت نوع ای، افراد با شخصیت نوع بی هستند. افراد با اینگونه شخصیت به ندرت در کار خود عجول هستند، کمتر میل به به دست آوردن شمار فزاینده ای از چیزها را دارند و یا کمتر به دنبال شرکت در مجموعه فزاینده ای از رویدادها در بازه های زمانی کوتاه هستند. بر این اساس افراد دارای مشخصه شخصیتی نوع بی دارای نشانه های زیر هستند: هرگز از حس اضطرار در انجام کارها و عدم بردباری ناشی از آن رنج نمی برند، احساس نمی کنند که باید در مورد موفقیت ها و پیشرفت هایشان صحبت کنند و یا آنها را به نمایش بگذارند مگر اینکه این مورد بر حسب موقعیت لازم باشد، کارها را بیشتر به دلیل لذت بردن و به دست آوردن آرامش انجام می دهند تا اینکه بخواهند اقتدار خود را به هر قیمتی نشان دهند و در نهایت دارای حس آرامش بیشتر و حس گناهکاری کمتری هستند (Robins & Longton, 2012).

بر اساس آنچه گفته شد افراد با شخصیت نوع ای عجول، بی تاب، رقابتی و در برخی از موارد متخاصم هستند. البته این افراد زمانی این خصوصیات را از خود بروز می دهند که احساس استرس و یا به چالش کشیده شدن کنند. در عین حال این افراد کارکنانی سریع هستند به این دلیل که به کمیت بیش از کیفیت اهمیت می دهند. در پست های مدیریتی، افراد با این مشخصه شخصیتی رقابتی بودن خود را با ساعت های طولانی و مداوم کار نشان میدهند اما در عین حال معمولا تصمیماتی ضعیف اتخاذ می کنند زیرا زمان کافی را برای آنها اختصاص نمی دهند. همچنین افراد با شخصیت نوع ای اگر در شرایط استرسی قرار بگیرند سطوح پایینی از خلاقیت از خود بروز می دهند. به دلیل اهمتی که آنها برای کمیت و سرعت قائل اند، در زمان مواجهه با مشکلات بر تجربیات گذشته خود اتکا می کنند. آنها زمان لازم را برای ایجاد راه حل های منحصر به فرد اختصاص نمی دهند. آنها تنها در زمینه پاسخ هایی که به محیط اشان می دهند تغییر می کنند و از این رو پیش بینی رفتار آنها از افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی آسانتر است (Mcshane & Vongilnow, 2010).

مطابق نظر رابینز و لانگتن (۲۰۱۲) بر خلاف تلاش سخت افراد با مشخصه شخصیتی نوع ای، به نظر می رسد که این افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی هستند که به مدارج بالای سازمانی دست می یابند. فروشنده های موفق معمولا از نوع ای اما مدیران بزرگ از نوع بی هستند. دلیل این امر گرایش افراد نوع ای برای قربانی کردن کیفیت در مقابل کمیت است. ترفیعات در سازمان های بزرگ و حرفه ای معمولا به افرادی تعلق می گیرند که خردمندانه تر تصمیم می گیرند و عمل می کنند و نه به افراد عجول، آنهایی که با نزاکت هستند و نه افرادی که رفتار خصمانه از خود بروز می دهند و به آنهایی که خلاق هستند و نه آنهایی که تنها در رقابت از خود چابکی نشان می دهند (Robins & Longton, 2012).

۳٫۲٫۲٫ عوامل موثر بر شخصیت

بر اساس مطالعات گنجی (۱۳۹۰) در تکوین شخصیت دو عامل کلی زیستی و اجتماعی نقش دارند. عوامل زیستی معمولا به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد. عوامل اجتماعی محصول محیط اجتماعی است ، محیطی که فرد اولین سالهای زندگی خودرا در آن گذرانده است ، یعنی خانواده ، مدرسه ، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند ، موفقیتها و شکستهای اولین دوران کودکی.

[۱] – Robbins & Langton

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

. عوامل موثر بر شخصیت

بر اساس مطالعات گنجی (۱۳۹۰) در تکوین شخصیت دو عامل کلی زیستی و اجتماعی نقش دارند. عوامل زیستی معمولا به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد. عوامل اجتماعی محصول محیط اجتماعی است ، محیطی که فرد اولین سالهای زندگی خودرا در آن گذرانده است ، یعنی خانواده ، مدرسه ، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند ، موفقیتها و شکستهای اولین دوران کودکی.

عوامل زیستی شخصیت :

همان طور که اشاره کردیم ، عوامل زیستی شخصیت ، که معمولا تحت عنوان مزاج به کار می رود ، آنهایی است که به ارث می رسد . مهمترین این عوامل عبارتند از (گنجی ، ۱۳۹۰):

الف : جنس

یکی از عناصر زیستی ، که آشکارا در تعیین شخصیت نقش دارد، جنس است . تفاوتهای زیستی زن و مرد بسیار متعدد و متفاوت است . این تفاوتها در شکل ظاهری بدن ، فیزیولوژی و مخصوصا غدد درون ریز آشکارا به چشم می خورد . وجود تفاوتهای روانی بین زن و مرد نیز از قدیم مورد تایید بوده است و مطالعه این تفاوتها در حال حاضر یکی از فصول مهم روان شناسی تفاوتهای فردی » را تشکیل می دهد . تفاوتهای مربوط به جنس را می توان از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار داد . در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.

۱- اعمال حسی – حرکتی :

می توان گفت که زنها ، نسبت به مردها ، در تشخیص رنگها و ادراک سریع اندازه ها برتری قابل ملاحظه ای دارند. حتی اگر افراد کور رنگ را کنار بگذاریم ، باز هم برتری زنها بر مردها ، از نظر ادراک  رنگ ، به راحتی تایید می شود. از نظر اعمال حرکتی ، نیروی ماهیچه ای ، سرعت ودقت در اعمالی که گستردگی بیشتر دارند ، تفاوتها به نفع مردهاست ، اما از نظر قابلیت و مهارت انگشتان باز هم برد با زنهاست . شنوایی زنها قویتر از شنوایی مردهاست و در عوض ، بینایی مردها قویتر از بینایی زنهاست.

۲-اعمال ذهنی :

در زمینه توانایی های ذهنی ، که با آزمون ها اندازه گیری می شود ، باز هم تفاوتهایی بین زن و مرد وجود دارد . به نظر می رسد که زنها ، نسبت به مردها ، در آزمونهای کلامی و حافظه بصری امتیازهای بیشتری کسب می کنند ، حال آنکه مردها در آزمونهای غیر کلامی ، مخصوصا در آزمونهایی که استعدادهای تجسم فضایی را می سنجند ، برتری نشان می دهند.

۳- عواطف ، نگرشها و رغبتها :

در این زمینه ها نیز تفاوتهای زن و مرد کاملا آشکار است اما تفسیر آنها کار آسانی نیست . مردها بیشتر از زنها رفتار سلطه جویانه و پرخاشگرانه نشان میدهند . مردها بیشتر پرخاشگری فیزیکی نشان می دهند اما زنها بیشتر پرخاشگری کلامی دارند . این تفاوت حتی در دوران خردسالی مشاهده می شود. پسر بچه ها بیشتر به اشیا و دختر بچه ها بیشتر به روابط اجتماعی علاقه نشان می دهند.

زمینه دیگری که در آن بین زن و مرد ، تفاوتهای مهمی می بینیم عبارت است از تمایل به نوروتیک بودن ، هیجانی بودن یا بی ثباتی هیجانی . تعداد رفتارهای نوروتیک ، مثلا ، جویدن ناخن و مکیدن انگشت ، در بین دختر بچه ها بیشتر از پسر بچه هاست . جلوه های غیر ارادی هیجان نیز در ن چشمگیر تر از مردان است مثلا ، آستانه درد ن پایینتر از آستانه درد مردان است و به همین دلیل در مقابل کوچکترین آسیب احساس  درد می کنند . اجرای پرسشنامه های خودشناسی ، پرسشنامه هایی که سوالات آنها به نشانه های نوروتیک بودن مربوط می شود ، نتایج زنها را بیشتر از مردها نشان می دهد. در مقابل می توان اختلالهای رفتاری دیگری نام برد که در اکثر فرهنگها ، بیشتر از جانب مردها سر می زند ، مثلا بزهکاری ( ی ، چاقوکشی ، اعتیاد ، آدم کشی و … )

اگر همه تفاوتها مشاهده شده بین زن و مرد راجمع آوری کنند، تهیه آزمونهایی که بتوانند تفاوتهای روانی آنها را آشکار سازند امکان پذیر خواهد بود. این آزمونها نشان خواهد داد که یک مرد چقدر از صفات مردانه و یک زن چقدر از صفات نه را داراست . اعتقاد بر این است که اگر در این آزمونها ، توزیع نتایج  یک زن بر توزیع نتایج مردان و ، بر عکس توزیع نتایج یک مرد بر توزیع نتایج ن به طور کامل منطبق باشد ، زیاد خوشایند نخواهد بود . اما تحقیقات جدید نشان می دهد ، مردانی که برخی صفات نه و نی که برخی صفات مردانه دارند ، بهتر می توانند سازگاری نشان دهند . مثلا مردانی که معتقدند حتما باید صفات مردانه نشان دهند و نی هم که تنها صفات نه نشان می دهند ، در زندگی شویی سازگاری کمتری دارند.

۴- تفسیر اعمال مردان و ن :

اینکه در یک فرهنگ معین ، مردان و ن ازنظر شخصیت تفاوتهای آشکاری دارند ، واقعیتی است که با قاطعیت به تایید رسیده و با دقت تحلیل شده است . تفسیر ریشه این تفاوتها کار آسانی نیست . بدیهی است که در مورد بعضی از آنها ، مثلا نیروی بازو ، عوامل زیستی نقش بسیار مهمی بر عهده دارند . در مورد بعضی دیگر ، تمیز سهم عوامل زیستی و نقشهای اجتماعی کار دشواری است . مثلا ، برتری پسر بچه ها بر دختر بچه ها ، در زمینه استعدادهای مکانیکی ، شاید به این علت باشد که در فرهنگ ما  پسربچه ها را از همان دوران خردسالی تشویق می کنند که با اسباب بازیهای مکانیکی بازی کنند ، حال آنکه دختر بچه ها را از بازی کردن با این نوع اسباب بازیها باز می دارند ، در عوض ، دختر بچه ها را تشویق می کنند که عروسک بازی یا مهمان بازی کنند . این نوع ملاحظات را می توان در مورد سیار زمینه های تفاوت نیز مشاهده کرد . در این خصوص ، موضوع روان شناسان امروزی به شرح زیر است : ازنظر تواناییهای جسمی ، ذهنی و ویژگیهای شخصیتی ، بین زن و مرد تفاوتهای آشکاری وجود دارد . این تفاوتها تا اندازه زیادی معلول عوامل محیطی است . با این وجود این ، باید پذیرفت که در اثر عوامل محیطی و دامنه تفاوتهای دو جنس ، تحت کنترل عوامل زیستی است . محیط می تواند تفاوتها را افزایش یا کاهش دهد ، اما هیچ محیطی نمی تواند ، به طور کامل ، مرد را به زن و زن را به مرد تبدیل کند یا تفاوتهای آنها را به طور کلی از بین ببرد .

 ب : سن

ساخت شخصیت هر فرد به همراه افزایش سن او تغییر می یابد. این تغییر ، با اینکه تحت نفوذ مجموعه ساختهای بدنی ، دستگاه غدد درون ریز و دستگاه عصبی است ، بیشتر تحت تاثیر بلوغ زیستی است . در این خصوص ، نقش برخی مراحل اهمیت ویژه دارد ، مراحلی که در آنها بحرانهای زیستی به وجود می آید.

بدون آنکه بخواهیم نقش عوامل زیستی در رشد شخصیت را کم ارزش جلوه دهیم ، لازم است یادآوری کنیم که بحرانهای زیستی و بحرانهای روانی به طور همزمان به وجود می آیند . بلوغ جنسی ،  یعنی عبور از مرحله کودکی به مرحله بزرگسالی ، در فرهنگهای پیشرفته معمولا با دشواری طی می شود. همان طور که در مورد اثر جنس در شخصیت اشاره کردیم ، عوامل زیستی و عوامل محیطی در اینجا نیز دست به دست می دهند و در تغییر شخصیت نوجوان موثر واقع می شوند (گنجی ، ۱۳۹۰).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها[۱]

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را حافظ وضع موجود» یا نگهدارنده» یا تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[۲] ، پیشرفت[۳] در کار ، کسب موفقیت[۴] و شناسایی[۵] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نیتی ، مدیر می تواند برای کاهش نیتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۶۰ )  .

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .

نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی»  و بخشی از نیاز به احترام و عزت نفس» در شمار عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به عزت نفس» در زمره عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .

[۱].Two factors theory of motivation (hygiene & motivators)

[۲].Increased responsibility

[۳].Development and advancement

[۴].Achievement

[۵].Recognition

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

– نظریه x و نظریه y

مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :

1. بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :

1. کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
2. معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، ۱۹۶۰ ، ص ۴۰-۴۵ ؛ هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۴۹ ) .

جدول(۲_۱): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y

براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

– نظریه مک کللند

به نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:

۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها

۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.

برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.

۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل

نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)

مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[۱] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[۲] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

[۱] – Mc Gregor

[۲] – self – satisfaction

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

نظریه شناختی اجتماعی

نظریه دیگری که بر اهمیت هدف گذاری در ارتباط با انگیزش تاکید می کند ، نظریه شناختی اجتماعی[۱] بندور است . آلبرت بندورا ، روانشناس اجتماعی ، در آلبرتا[۲] متولد و بزرگ شد . وی تحصیلات مقطع کارشناسی خود را در رشته روانشناسی در دانشگاه پریتیش کلمبیا[۳] به انجام رساند و مدرک دکترایش را با راهنمایی یک رفتارگرای بسیار معتبر در دانشگاه آیوا[۴] ، به نام کنت اسپنس[۵] ، اخذ نمود .

جان کمپبل ( ۱۹۷۱ ) در فصلی که در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی » ، از کتاب معتبر بندورا ( ۱۹۶۹ ) در زمینه اصلاح رفتار ، به عنوان منبعی عالی جهت برون یابی[۶] اصول اصلاح رفتار به محیط کار ، نام برد . اندکی بعد بندورا رفتار گرایی را بی اعتبار خواند ، زیرا به اعتقاد وی رفتارگرایی متضمن دیدگاهی مکانیکی از رفتار است . رویدادهای تقویت کننده ، رفتار را از طریق اثر مداخله ای افکار تغییر می دهند ( بندورا ، ۱۹۷۴ ) .

میشل[۷] ( ۱۹۷۳ ، ص ص ۲۷۴-۲۷۳ ) نیز اظهار داشت که مردم از طریق هدف گذاری و پیامدهایی که خود در راستای دستیابی به هدف تولید می کنند ، به تنظیم رفتار خویش می پردازند : حتی در غیاب محدودیت های بیرونی و پایش گرهای اجتماعی ، افراد خود به تعیین هدف عملکردی برای خویش می پردازند و با انتقاد یا رضایت از خود ، بسته به این که تا چه اندازه رفتارشان با انتظارات و معیارهای آنها انطباق دارد ، عکس العمل نشان می دهند » .

سال ۱۹۷۷ ، به دلیل انتشار نظریه بندورا در مجله بازنگری روانشناختی[۸] ( بندورا ، a 1977) و تشریح کامل تر آن در یک کتاب ( بندورا ، b 1977 ) ، سال سرنوشت ساز برای حوزه روانشناسی بود . بندورا در ابتدا نظریه خویش را با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی[۹] مطرح نمود، اما به منظور پرهیز از اشتباه گرفته شدن با دیگر نظریه های هم نام ، نام آن را به نظریه شناختی اجتماعی تغییر داد . به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی بیان می دارد که رفتار یک تعامل متقابل مستمر میان متغیرهای شناختی ، رفتاری و محیطی است . آنچه در این دیدگاه آشکارا مطرح می گردد آن است که رفتار ، هم از پیامدهای محیطی تاثیر می پذیرد و هم بر آنها اثر می گذارد ، که این به نوبه خود اهداف یا نیات آگاهانه شخص را متاثر می سازد و برعکس (بندورا ، ۲۰۰۱ ) . بنابراین ، نظریه شناختی اجتماعی چارچوبی نظری را فراهم آورده است که متغیرهای اساسی در هر دو دیدگاه شناختی و رفتارگرایی را شامل می شود .

در حالی که مکتب رفتار گرایی بیان می دارد که یادگیری صرفا از طریق ارائه پاسخ ها و تجربه نمودن پیامدهای آنها روی می دهد ، نظریه شناختی اجتماعی این دیدگاه را با تاکید بر فرایندهای جانشینی[۱۰] ، نمادین[۱۱] و خودتنظیمی در کسب و نگهداشت رفتار ، وسعت می بخشد . براساس این نظریه ، یادگیری می تواند با مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای رفتار آنان ، یعنی به شکل جانشینی ، روی دهد . مردم با استفاده از نمادها قادرند پیامدهای محتمل را پیش نگری کنند ، به تعیین اهداف بپردازند و متناسب با آنها عمل نمایند .

تاثیر این نظریه بر روانشناسان صنعتی / سازمانی ، حداقل به دو دلیل آنی بود ( مثلا ، لاتام و ساری ، ۱۹۱۳ ) . روانشناسی از آغاز ، به مطالعه تفاوت های فردی توجه داشته است (هال ، ۱۹۲۸ ؛ مونستربرگ ، ۱۹۱۳ ) . بر خلاف این موضع ، رفتارگرایان از رویکرد جعبه سیاه[۱۲]» به روانشناسی حمایت می کردند . تمرکز صرف بر محرک ها ، پاسخ ها و پیامدهای قابل مشاهده، کنکاش در درون ارگانیسم ( جعبه سیاه » ) را منتفی می نمود ؛ آن گونه که پیشتر اشاره شد، هشیار پذیرفته نبود و موضوع تفاوت های فردی کنار گذاشته شده بود ، و صرفا تفاوت های بین ارگانیسم ها در ارتباط با تاریخچه تقویت آنان مدنظر قرار داشت .

با این حال ، نظریه شناختی اجتماعی دو متغیر تفاوت های فردی را که نقش واسطه ای بسیار مهمی میان محرک ، پاسخ ، پیامد و رفتار متعاقب آن ایفا می کنند ، مشخص نمود ( بندورا، ۱۹۸۲ ؛بندورا و آدامز ، ۱۹۷۷؛ بندورا ، آدامز و بیر[۱۳] ، ۱۹۷۷ ) . این دو متغیر شناختی عبارتند از ، انتظارات بازده[۱۴] ( باور شخصی مبنی بر این که در صورت انجام دادن رفتاری خاص ، بازده ای معین روی خواهد داد ) و خودکارآمدی ( این باور فرد که وی می تواند رفتاری معین را در موقعیتی خاص انجام دهد ) . مردم در تنظیم رفتار خویش از طریق انتظارات بازده ، اعمالی را اختیارمی کنند که موجب تولید بازده های مثبت می شوند ، و عموما آن دسته از اعمالی را که بازده های غیرپاداشی یا تنبیهی به دنبال دارند ، کنار می گذارند » (بندورا ، ۲۰۰۱ ، ص۷) .

[۱] – Social cognitive

[۲] – Alberta

[۳] -British Columbia

[۴] – Iowa

[۵] – Kenneth Spence

[۶] – extrapolating

[۷] – Mischel

[۸] – Psychological Review

[۹] -social learning

[۱۰] – vicarious

[۱۱] – sympolic

[۱۲] – black box

[۱۳] – Beyer

[۱۴] -outcome expectancies

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

– نظریه تقویت و اصلاح رفتار[۱]

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش ، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند : رفتارهای واکنشی ( غیر ارادی ) ، و رفتارهای کنشی ( ارادی ) . در نظریه تقویت تاکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها مورد توجه قرار داد به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر ، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود .

این فراگرد بررسی» و تقویت یا حذف» رفتار را اصطلاحا اصلاح رفتار» می نامند . در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم تقویت» و تنبیه» می شود منظور از تقویت» عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد مانند قدردانی از کودکان ، به خاطر استفاده از جمله های مودبانه در مکالمه های روزمره ، برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر لطفا» یا خواهش» می کنم آغاز می کند ، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد .

تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز انجام شود برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود ، ممکن است با قراردادن پا در آب داغ ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد بنابراین آرامش حاصل از کاهش درد» او را بر می انگیزاند تا در موارد مشابه بعدی نیز این فتار ( قراردادن پا در آب داغ ) را تکرار کند ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند ، بنابراین تقویت پا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا تقویت منفی یا ازطریق ایجاد یک نتیجه مثبت ماند ارائه پاداش به کودک ( تقویت مثبت ) انجام می شود . در هر دو حالت ، احتمال تکرار عمل تقویت شده» افزایش می یابد .

منظور از تنبیه»  عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد ؛ برای مثال اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ ، دچار سوختگی شود ، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند ، کاهش می یابد .

منظور از نادیده گرفتن» یا چشم پوشی متوقف ساختن تقویتی است که قبلا صورت می پذیرفت ؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب ، توسط پدر و مادر تشویق می شود ممکن است پدر و مادر ، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند ، ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد ، دیگر تشویق نمی شود زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیزهوشی به شمار نمی آید . در نتیجه ، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت ، آن رفتار  کودک ترک می شود .

اسکینر[۲] بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با چشم پوشی» است ، بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شود ، زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصوصیت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند ؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند به ندرت آنها را راهنمایی می کند( بونه و کرتز ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۸)  .

جداول زمانبندی تقویت گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل آن را تقویت کرد برای مثال فروشنده کالا در ازای هر کالایی که می فروشد ، درصدی دریافت می دارد . ولی این کار برای تقویت همه فعالیت های امکان پذیر نیست؛ بنابراین معمولا مدیران از یکی از برنامه های زمانبندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند :

• تقویت با فواصل ثابت
• تقویت با فواصل متغیر
• تقویت با نرخ ثابت
• تقویت با نرخ متغیر

هرکدام از این برنامه ها زمانبندی برای تقویت مزایا و معایب خاص خود را دارند. برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمانبندی دیگر موثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت یا فواصل ثابت استفاده شود ، مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها.

اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل ( تولید ) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد مانند تقویت کارگران صحاف کتاب ، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده . همچنین می توان فراخور بودجه موسسه ، میزان پاداش را در هر بار افزایش ، با رعایت یک میانگین معین ، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد . در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک ، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی ( علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه ) در نظر گرفته شود ، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت ، برای مثال ، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت شود .

[۱].Operant conditioning and behavior modification

[۲].Skinner

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

نظریه انتظار[۱]

براساس این نظریه ، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل معین می شود :

الف ) انتظار فرد از نتایج ( پاداش یا تنبیه ) حاصل ازیک رفتار معین ( انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن )؛

ب ) جذابیت آن نتایج در ء نیازهای افراد مذکور ( میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد ) ؛

ج ) اعتقاد به امکان پذیری تحقیق نتیجه ( اعتقاد به اینکه حتما از طریق مطالعه می توان قبول شد).

بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعا به دست می آورند ، برایشان حاصل می شود . طبق این نظریه افراد هنگام اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده آنها باشد ؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است ، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد بنابراین انگیزه انجام کار ، به نتیجه مورد نظر» و جذابیت آن نتیجه»  بستگی دارد .

انگیزش افراد تابعی است از جذابیت نتایج»  و اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود» و انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود» . مفهوم جذابیت نتایج» بر شدت نیاز که به وسیله این نتایج برآورد می گردد دلالت دارد بنابراین نظریه ، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است :

بنابراین عملکرد تابعی از انگیزش ، توانایی ، تلاش است . همچنین رضایت ، تابعی از نتایج کسب شده»  و تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد » محسوب می شود .

پاداشها بر دو نوعند ، پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی ، برای مثال ، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار ، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار ، پیشرفت علمی در حین انجام کارمی شود ، در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول ، مقام و موقعیت را در بر می گیرد .

علاوه بر موارد فوق ، قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است . یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است ، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند .

نکته دیگر آن است که در نتیجه ء شدن نیازها ، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوشش ها ، از حیث منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب»  تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تاثیر قرار می دهد . استمرار فعالیت این چرخه بازخور ، به تدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با اهداف کارکنان» و توان و تمایل» آنها طراحی شود (پورتر[۲] و لاولر[۳] ۱۹۶۸، ص ۱۰۵-۱۶۰ ) .

[۱].Expectancy theory

[۲].Porter

[۳].Lawler

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اهداف تحقیق

به طور کلی با توجه به بیان مسئله و تشریح موضوع در این تحقیق دو هدف اصلی دنبال می‌شوند که عبارتند از:

• بررسی چگونگی تاثیرگذاری عوامل دورنی و بیرونی بر میزان سودآوری بانک‌ها دولتی و خصوصی منتخب در ایران
• بررسی ارتباط هریک از این عوامل دورنی و بیرونی با میزان سوددهی بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران

۱-۵٫ سوالات تحقیق

با توجه به بیان مسئله، سوالات تحقیق به صورت تفکیک شده به صورت ذیل در نظر گرفته شده است.

• تورم به عنوان عامل بیرونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• رشد اقتصادی به عنوان عامل بیرونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• بی ثباتی نرخ ارز به عنوان عامل بیرونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• نرخ بهره به عنوان عامل بیرونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• حجم دارایی به عنوان عامل درونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• کفایت سرمایه به عنوان عامل درونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• نقدینگی به عنوان عامل درونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه اثری دارد؟
• سپرده به عنوان عامل درونی بر سودآوری بانک‌های دولتی و خصوصی منتخب در ایران چه نوع اثری دارد؟

۱-۶٫ مدل تحقیق

۱-۶-۱٫ مدل مفهومی تحقیق

با توجه به بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، مدل مفهومی تحقیق حاضر به صورت ذیل در نظر کرفته شده است.

مدل مفهومی تحقیق (منبع:  Alper&Amber,2011 آلپر و آمبر،۲۰۱۱)

۱-۶-۲٫ مدل تبعی (ریاضی) تحقیق

هدف اصلی در این تحقیق بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر سودآوری بانک‌های ایران (دولتی و خصوصی) براساس تحلیل رگرسیون است. به طوری که رابطه بین این مولفه‌ها را می‌توان براساس معادله زیر مورد سنجش قرار داد:

(۱-۱)                     به‌طوری‌که در مدل فوق،  سودآوری بانک  در زمان ، برداری از عوامل درونی بانک  در زمان ، برداری از عوامل بیرونی در زمان  و  جمله اختلال هستند. و ضرایب برای عوامل درونی و بیرونی می‌باشند.به علاوه، نماد  در مدل‌های مذکور بیانگر مقاطع (یعنی بانک‌ها) و نماد  نیز نشان‌دهنده زمان (یعنی سال‌های ۱۳۸۵ الی ۱۳۹۲) است.

در فصل دوم متغیرهای مدل به صورت کامل توضیح داده شده است.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک